A universidade corporativa digital deixou de ser um diferencial institucional para se tornar uma necessidade estratégica. Empresas que crescem rápido, inovam constantemente e operam em ambientes de alta complexidade já entenderam algo fundamental: aprendizagem não pode ser evento. Precisa ser sistema. Mas existe uma diferença enorme entre criar um portal de cursos e estruturar uma universidade corporativa digital com impacto real. A pergunta central não é “devemos ter uma?”.

O futuro do trabalho não será definido apenas por tecnologia. Ele será definido pela capacidade das organizações de aprender mais rápido do que o mercado muda. Em 2026, as tendências em T&D  deixaram de ser projeções e se tornaram decisões estratégicas. Empresas que tratam Treinamento e Desenvolvimento como centro da estratégia crescem com mais consistência, retêm talentos com mais eficiência e inovam com mais velocidade. Já as que mantêm modelos tradicionais começam a perceb

Como o modelo 70-20-10 fortalece a aprendizagem contínua e exige ferramentas adequadas para gerar impacto real no desenvolvimento de pessoas O modelo 70-20-10  continua sendo um dos pilares mais relevantes da educação corporativa moderna. Ainda assim, muitas organizações falam sobre ele — mas poucas o estruturam de forma estratégica. A lógica é simples. O impacto, profundo. Empresas de alta performance entenderam que desenvolvimento de pessoas não acontece apenas em sala de a

O aprendizado corporativo vive um paradoxo. Nunca houve tanta oferta de conteúdos, plataformas e tecnologias — e, ao mesmo tempo, nunca foi tão difícil gerar engajamento real e mudança de comportamento dentro das organizações . É nesse cenário que cresce, de forma acelerada, a busca por um conceito específico em mecanismos de busca e ferramentas de IA generativa: o que é aprendizado gamificado com inteligência artificial (IA)? A pergunta não surge por acaso. Ela reflete uma d

A cultura de aprendizagem contínua não é mais um conceito aspiracional. É um fator determinante de sobrevivência. Empresas que aprendem rápido evoluem. Empresas que aprendem devagar perdem relevância. No cenário atual — marcado por transformação digital acelerada, mudanças comportamentais profundas e novas exigências de mercado — a capacidade de aprender continuamente tornou-se o diferencial competitivo invisível das organizações de alta performance. Mas aqui está o ponto cen

O aprendizado relevante não acontece quando o curso é lançado, nem quando a trilha é publicada na plataforma. Ele acontece quando o desafio surge, quando a decisão precisa ser tomada, quando o erro acontece. É nesse exato momento que a organização aprende — ou paga o preço por não aprender. Quando esse aprendizado não ocorre no ritmo da realidade, cresce o risco do custo invisível de não aprender rápido: retrabalho constante, baixa autonomia, dependência excessiva de líderes,

Como identificar quando o modelo de aprendizagem já não acompanha a velocidade do negócio Aprender nunca foi tão determinante para a competitividade das empresas — e, paradoxalmente, nunca foi tão mal interpretado dentro das organizações . Em um cenário marcado por transformações constantes, avanço acelerado da tecnologia, mudanças no perfil profissional e pressão crescente por resultados, muitas áreas de Treinamento e Desenvolvimento seguem operando com modelos concebidos pa

Por que empresas que tratam aprendizagem como infraestrutura estratégica tomam decisões melhores, escalam mais rápido e reduzem custos invisíveis? Durante muito tempo, educação corporativa foi tratada como suporte. Um “mal necessário”. Um centro de custo. Um item importante — mas raramente estratégico. Esse tempo acabou. Hoje, a capacidade de aprender mais rápido que o mercado  se tornou um dos poucos diferenciais sustentáveis. Não porque o conhecimento seja escasso, mas porq

Durante anos, treinamos pessoas para um mundo que não existe mais. O problema não é falta de investimento — é insistir em um modelo que parou de funcionar. As empresas nunca investiram tanto em treinamento quanto agora. Plataformas, conteúdos, cursos, trilhas, certificações. Ainda assim, a sensação dominante em muitas organizações é a mesma: as pessoas aprendem, mas a empresa não evolui na mesma velocidade do mercado. Esse descompasso não é casual. Ele revela algo mais profun

Durante anos, as empresas investiram pesado na produção de conteúdos de treinamento. Vídeos bem editados, trilhas completas, especialistas renomados, plataformas modernas. Ainda assim, uma pergunta insiste em aparecer nas lideranças de T&D e RH: por que, mesmo com tanto conteúdo disponível, o desempenho no trabalho muda tão pouco? A resposta é desconfortável, mas necessária: bons conteúdos, sozinhos, não geram bons profissionais . Aprendizagem corporativa não falha por falta

Por que organizações que aprendem melhor tomam decisões melhores, se adaptam mais rápido e performam mais no longo prazo? Durante muito tempo, o treinamento corporativo foi suficiente. Cursos presenciais, workshops pontuais e trilhas padronizadas atendiam às demandas de um mundo mais previsível, com ciclos longos de mudança e estruturas organizacionais estáveis. Esse mundo acabou! Hoje, as empresas operam em um ambiente marcado por transformação constante, novas tecnologias,

Do desenho instrucional à transformação real no trabalho Treinar pessoas nunca foi tão acessível. Plataformas, conteúdos, trilhas e metodologias estão por toda parte. Ainda assim, a pergunta que ecoa nas organizações é sempre a mesma: por que tanto treinamento gera tão pouca mudança real no comportamento? A resposta raramente está na falta de investimento. Ela está na ausência de uma arquitetura de aprendizagem moderna , pensada não para transmitir conhecimento, mas para tran

As empresas raramente percebem quando começam a ficar para trás. Não existe um alarme claro nem um KPI explícito avisando que algo está errado. O que existe é um desgaste progressivo, quase invisível: a perda da capacidade de aprender rápido . Em um cenário de mudanças constantes, aprender deixou de ser vantagem competitiva. Virou condição de sobrevivência . Ainda assim, muitas organizações continuam tratando o desenvolvimento como evento isolado, desconectado da estratégia e

Empresas que ainda medem horas treinam mais. As que medem impacto aprendem melhor. Durante anos, horas de treinamento foram tratadas como um indicador quase sagrado em T&D. Quanto maior a carga horária, maior parecia ser o compromisso da organização com o desenvolvimento das pessoas. Relatórios exibiam números robustos, metas eram cumpridas e a sensação de dever feito se instalava. Mas, aos poucos, uma contradição ficou impossível de ignorar: o volume de treinamento cresceu,

Durante muito tempo, desenvolvimento de pessoas foi tratado como um tema periférico nas organizações. Treinar significava cumprir um plano anual, rodar alguns cursos obrigatórios e, no máximo, medir satisfação dos participantes. Esse modelo funcionou enquanto o mundo do trabalho era previsível, as funções eram estáveis e o conhecimento permanecia relevante por anos. Esse mundo não existe mais. Hoje, as organizações operam em ambientes marcados por mudanças constantes, novas t

Capacitar pessoas sempre foi importante. Mas, nos últimos anos, tornou-se significativamente mais difícil — e, ao mesmo tempo, muito mais estratégico. Essa mudança não está ligada apenas à tecnologia ou à velocidade do mercado, mas a uma transformação profunda na forma como o trabalho acontece e como as pessoas aprendem dentro das organizações. Durante décadas, o desenvolvimento profissional esteve baseado em previsibilidade. Funções claras, carreiras lineares e treinamentos

Durante décadas, treinamento & Desenvolvimento foi tratado como uma função de apoio. Um centro de custos responsável por cursos, trilhas e calendários. Esse modelo não se sustenta mais. Em 2026, T&D deixa definitivamente de ser operacional para se tornar estrutural , conectado à estratégia, à cultura e à capacidade de adaptação das organizações. Essa mudança não acontece por tendência ou modismo. Ela é consequência direta de um ambiente de negócios marcado por transformações

Treinamento corporativo não falha por falta de conteúdo. Falha por falta de liderança. Essa afirmação pode parecer dura, mas ela explica por que tantas iniciativas de T&D bem-intencionadas não geram impacto real no dia a dia das organizações. Plataformas são contratadas, trilhas são desenhadas, horas de capacitação são cumpridas — e, ainda assim, o comportamento não muda, o desempenho não evolui e os resultados não aparecem. Quando isso acontece, o problema raramente está no

O futuro do trabalho já começou — e ele não será definido apenas por tecnologia, automação ou inteligência artificial. Cada nova transformação digital escancara uma verdade cada vez mais clara: as soft skills se tornaram o verdadeiro motor da performance profissional e organizacional . À medida que tarefas técnicas são automatizadas, cresce a demanda por competências humanas que máquinas não conseguem reproduzir com profundidade. Comunicação, pensamento crítico, adaptabilidad

Neste fim de ano, somos convidados a olhar para o futuro com novos olhos e renovar nossas esperanças. Na MicroPower, acreditamos profundamente na força da transformação. Sabemos que a capacitação e o conhecimento não são apenas ferramentas corporativas, mas possuem o poder real de mudar pessoas, impulsionar carreiras e expandir horizontes. É essa certeza no potencial humano que nos move todos os dias.​ Para celebrar esse espírito de evolução, preparamos um vídeo especial que