Confira os quatro níveis do modelo de avaliação Kirkpatrick
Ao implementar um programa de treinamento para colaboradores, é essencial saber como medir e analisar o retorno do investimento. Afinal, atingir resultados positivos é o objetivo final das iniciativas de treinamento de qualquer empresa, correto?
Por isso, um dos principais desafios da equipe de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é preparar um projeto de educação corporativa para treinar e capacitar os colaboradores do negócio. E, a partir daí, vem à questão: Como se mede o impacto organizacional “real” como resultado do treinamento?
Esses projetos precisam ser avaliados para saber o retorno que as ações em educação corporativa poderão proporcionar a empresa e se os resultados desejados poderão ser atingidos. E é ai que entra o modelo de avaliação de Kirkpatrick como resposta.
O Modelo de avaliação de Kirkpatrick é um método simples, porém eficaz, usado há décadas para avaliar o impacto do aprendizado corporativo em uma organização.
Que tal, então, saber um pouco mais sobre o modelo de avaliação, as opções que podem ser úteis para os objetivos do seu negócio e alguns exemplos de estratégias eficientes nesse sentido? Confira:
O que é modelo de avaliação Kirkpatrick?
Donald L. Kirkpatrick foi um professor emérito da Universidade de Wisconsin (EUA) e ex-presidente da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento (ASTD). Ele criou um modelo de avaliação para programas de treinamento, que foi aperfeiçoado, e ainda é um dos mais adotados pelas organizações para analisar a eficiência de seus programas de capacitação.
Donald Kirkpatrick estabeleceu seu modelo de avaliação para ajudar as equipes de treinamento a medir a eficácia de seus cursos e corrigir eventuais falhas na entrega.
O modelo Kirkpatrick consiste em quatro níveis, começando com a reação e terminando com o impacto nos negócios:
1-Reação – Eles gostaram do treinamento?
2-Aprendizagem – Eles aproveitaram o conteúdo?
3-Comportamento – Eles trabalham melhor?
4-Resultados – As métricas de negócios melhoraram?
Reação
O primeiro nível avalia como os alunos respondem ao curso, medindo reações adversas ou favoráveis. Após o nível 1, as equipes de treinamento devem ser capazes de destacar os aspectos funcionais enquanto corrigem as áreas que precisam ser aprimoradas.
Pontos-chave:
É importante observar o que os participantes pensam sobre o curso, quais aspectos eles gostaram e quais partes eles não gostaram. Os educadores também precisam saber se os participantes recomendariam o curso a seus colegas de equipe.
Aprendizagem
O nível 2 é a fase de avaliação, na qual os profissionais de treinamento descobrem como o curso é prático. Aqui, a área de T&D avalia se os alunos adquiriram as habilidades e conhecimentos que esperavam aprender. O nível 2 é sobre como medir o impacto de um curso.
Pontos-chave:
A área de T&D deve saber se os colaboradores aprenderam alguma coisa com o curso. Eles precisam testar a melhoria das habilidades, atitudes e confiança entre os alunos.
Também é essencial determinar se o curso forneceu todos os recursos que os colaboradores estavam procurando.
Comportamento
O terceiro nível mede a transferência de conhecimentos do curso da turma para os alunos. O suporte ambiental adequado, como análises de desempenho ou uma estrutura organizacional bem definida, ajuda a medir as mudanças comportamentais.
Pontos-chave:
As equipes de treinamento precisam determinar se os alunos podem usar e compartilhar seus novos conhecimentos em seu ambiente de trabalho diário. Precisam verificar se os colaboradores mostram ajustes comportamentais positivos.
Os sistemas de suporte ajudam as mudanças comportamentais pós-treinamento aos alunos. A falta de apoio pode ter efeitos adversos se os alunos não virem resultados tangíveis ou se acreditarem que são subestimados.
Resultados
As últimas métricas medem os resultados do treinamento e se o curso teve algum impacto no resultado planejado. Por exemplo, se uma organização treina funcionários sobre privacidade de dados, os gerentes podem medir o sucesso do curso verificando se todos seguem as regras e se o número de incidentes foi reduzido.
Pontos-chave:
Para medir com precisão os resultados do treinamento, os profissionais responsáveis devem estabelecer parâmetros de referência pré e pós-treinamento.
Os gerentes de treinamento podem verificar resultados mensuráveis, como produtividade, e reduzir resultados adversos.
E aí, gostou do conteúdo? Quer saber mais sobre como avaliar seus programas de capacitação? Entre em contato e veja como nossos especialistas podem ajudar.
