O que a Geração Z realmente quer aprender no trabalho — e o que as empresas estão ignorando

A Geração Z, formada por jovens que nasceram e cresceram em um mundo digital, já representa uma parcela importante da força de trabalho global. Esses profissionais chegam ao mercado com uma visão diferente sobre carreira, propósito e aprendizado.

Enquanto muitas empresas ainda insistem em modelos de capacitação tradicionais, longos e pouco interativos, a Geração Z demanda experiências de aprendizado dinâmicas, conectadas com seus valores e que tragam resultados práticos.

A grande questão é: o que eles realmente querem aprender e por que tantas organizações ainda ignoram essas expectativas?

1. Aprendizado com propósito

A principal diferença da Geração Z em relação às anteriores é a necessidade de sentido em tudo o que fazem. Para eles, não basta acumular certificados ou cumprir horas de treinamento: cada experiência deve estar conectada a um propósito maior.

Esse comportamento está ligado ao desejo de alinhar carreira e valores pessoais. Jovens dessa geração tendem a rejeitar treinamentos que não mostrem impacto direto em suas funções ou na estratégia da empresa. Querem entender como aquilo contribui para o time, para o cliente e até para a sociedade.

Quando as organizações oferecem programas superficiais ou sem clareza de impacto, esses jovens rapidamente os classificam como treinamentos que não geram resultado. Esse tipo de experiência não gera engajamento e acaba reforçando a ideia de que aprender é uma obrigação, não uma oportunidade.

Por isso, empresas que conseguem comunicar claramente o propósito do aprendizado — seja aumentar a performance, melhorar a experiência do cliente ou gerar impacto social — conquistam maior engajamento dessa geração.

2. O valor das soft skills

A velocidade das mudanças tecnológicas faz com que conhecimentos técnicos se tornem obsoletos rapidamente. O software usado hoje pode não existir amanhã; já competências humanas permanecem.

A Geração Z entende isso e dá prioridade a habilidades como empatia, comunicação, pensamento crítico, colaboração, criatividade e inteligência emocional. São atributos que permitem navegar em ambientes complexos, trabalhar em times diversos e assumir papéis de liderança no futuro.

Essas habilidades estão cada vez mais associadas a conceitos como liderança adaptativa, essencial para atuar em cenários incertos. Empresas que investem apenas em treinamentos técnicos podem até suprir necessidades de curto prazo, mas falham em preparar seus talentos para o futuro.

Um exemplo prático: em treinamentos de vendas, em vez de focar apenas em técnicas de negociação, programas mais modernos incluem módulos sobre empatia e escuta ativa. Esse tipo de abordagem tem se mostrado mais eficaz para conquistar clientes de longo prazo.

3. Formatos digitais e personalizados

A forma como a Geração Z consome informação também transforma o aprendizado corporativo. Essa geração cresceu com plataformas digitais e redes sociais, acostumada a conteúdos curtos, visuais e sob demanda.

Eles não querem esperar meses para acessar um curso nem perder horas em treinamentos extensos que não se conectam ao dia a dia. Valorizam experiências de microlearning, jornadas curtas e contínuas, e trilhas de aprendizado ajustadas às suas necessidades individuais.

O uso de tecnologia é fundamental aqui. Um exemplo são os mentores digitais, que utilizam inteligência artificial para recomendar conteúdos personalizados, responder dúvidas e acompanhar o progresso de cada colaborador. Isso permite criar experiências adaptativas, que respeitam o ritmo de cada um e maximizam a retenção de conhecimento.

Outro fator é a mobilidade: treinamentos precisam estar disponíveis em diferentes dispositivos e em formatos flexíveis, já que o aprendizado acontece em qualquer lugar — durante o deslocamento, em pausas rápidas ou em momentos de foco individual.

4. O que eles rejeitam

Assim como sabem o que querem, os jovens também deixam claro o que não aceitam mais. Entre os principais pontos de rejeição estão:

• Cursos longos, cansativos e cheios de teoria.

• Ausência de clareza sobre objetivos e métricas de impacto.

• Treinamentos desatualizados, sem uso de tecnologia moderna.

• Programas que repetem os mesmos erros em programas de capacitação já conhecidos, como falta de aplicabilidade prática.

  
  

Essa geração tem menos paciência para processos burocráticos. Se o treinamento não gera valor real, a tendência é de baixa participação e, em muitos casos, desmotivação em relação à própria empresa.

Por isso, eliminar falhas históricas é mais do que um diferencial competitivo: é uma exigência mínima para atrair e reter esses talentos.

5. O papel da liderança

Nenhuma estratégia de T&D funciona sem apoio da liderança. Para a Geração Z, os gestores não devem ser apenas chefes, mas facilitadores e mentores de aprendizado.

Isso exige um novo olhar sobre gestão. Líderes precisam se conhecer melhor, entendendo seu próprio estilo de liderança, para adaptar sua forma de apoiar equipes diversas.

Além disso, é fundamental que saibam escolher o parceiro de educação corporativa certo. Um parceiro alinhado com as demandas da Geração Z traz soluções inovadoras, tecnologia de ponta e metodologias mais eficazes.

Esse papel ativo da liderança também se manifesta no exemplo: gestores que participam de treinamentos, dão feedback contínuo e estimulam a aplicação prática de novos conhecimentos tendem a gerar maior engajamento em suas equipes.

6. ROI invisível: medindo o que importa

Por muitos anos, empresas avaliaram programas de capacitação apenas em métricas superficiais: número de participantes, horas de treinamento ou quantidade de certificados emitidos. Para a Geração Z, esse tipo de indicador não faz sentido.

O que realmente importa é o impacto qualitativo: melhoria na colaboração entre equipes, aumento da criatividade em projetos, maior resiliência diante de mudanças e aceleração no aprendizado de novas funções. Esse é o chamado ROI invisível.

Medir esse impacto exige novas ferramentas e metodologias. Questionários de clima organizacional, análises de engajamento e métricas de performance conectadas ao aprendizado são exemplos de como as empresas podem acompanhar o efeito real da capacitação.

Ao adotar essa visão mais ampla, as organizações deixam de tratar o aprendizado como custo e passam a enxergá-lo como investimento estratégico.

7. O futuro do aprendizado corporativo

O que estamos vendo com a Geração Z é apenas o começo de uma transformação maior. Essa geração pressiona as empresas a repensar seus modelos, mas os benefícios dessa mudança se estendem a todos os colaboradores.

Investir em propósito, soft skills, formatos digitais, liderança engajada e métricas inteligentes não atende apenas às expectativas dos mais jovens — cria uma cultura de aprendizado contínuo que torna a organização mais ágil, inovadora e competitiva.

É essa capacidade de se adaptar e evoluir que definirá quais empresas vão liderar no futuro.

Conclusão

A Geração Z deixou claro que deseja um aprendizado com propósito, centrado em competências humanas, oferecido em formatos digitais e personalizados. Eles rejeitam práticas ultrapassadas e exigem líderes preparados para atuar como mentores.

Ignorar essas expectativas é correr o risco de perder engajamento, produtividade e talentos.

Já as organizações que souberem ouvir e se adaptar estarão construindo uma cultura de aprendizado contínuo que beneficia todas as gerações presentes no ambiente de trabalho.

Na MicroPower, acreditamos que o futuro do T&D passa exatamente por esse caminho: unir propósito, tecnologia e inovação para criar experiências de aprendizado que realmente transformam pessoas e organizações.